Bugün, organizasyonel yapılanma çalışmalarının sayısı hızla artıyor. Yeni pozisyonlar açılıyor, mevcut roller yeniden tanımlanıyor. Birçok şirket “yeniden yapılandık” diyor.

Ancak asıl soru şu:

Gerçekten yapı mı kurdunuz, yoksa kutuların yerini mi değiştirdiniz?

Çünkü bugünün organizasyonları, geçmişin yapılarıyla ayakta kalamıyor. Bilgi hızla artıyor, pazarlar karmaşıklaşıyor, beklentiler çok boyutlu hale geliyor. Bu ortamda yalnızca "mevcut işleri iyi yapan" yöneticilere değil, sistemi okuyabilen, geleceği tasarlayabilen, farklı fonksiyonları entegre düşünebilen liderlere ihtiyaç var.

Tam da bu noktada, C-Level atamaları stratejik hamleler olmaktan çıkıyor, ne yazık ki sıklıkla iç rotasyonlarla ya da ilişkilere dayalı kararlarla şekilleniyor. Böyle olunca da şu yanılgıyla karşılaşıyoruz:

• “X kişisi çok iyi bir operasyoncuydu, şimdi onu C-Level’a taşıdık.”

• “Y kişisi burada çok uzun süredir çalışıyor, zaten bütün süreçleri biliyor.”

Bu açıklamalar kulağa tanıdık geliyor, değil mi?

Ama bir kişinin geçmişte yaptığı işle başarılı olması, gelecekte sistemi taşıyabileceği anlamına gelmez. Çünkü C-Level olmak, yalnızca uzmanlık değil; vizyon, liderlik kapasitesi ve sistem kurma becerisi ister.

Ve evet, bu pozisyonlara yapılan hatalı atamalar, sadece bir bireyi değil, tüm organizasyonun yapısını etkiler.

• Stratejik hedefler ile operasyonel uygulamalar arasındaki bağ kopar.

• Fonksiyonlar arasında çatışma artar, kurum içi hizalanma bozulur.

• Ekipler liderlikten ilham almak yerine, yönsüzlük içinde tükenir.

Bütün bunlar gözle görülmez şekilde ilerler, ancak etkileri çok nettir: Verimsizlik, kayıp fırsatlar ve yetenek erozyonu.

Peki neden bugün bu konu daha önemli?

Çünkü artık her şey çok hızlı değişiyor.

Yanlış bir C-Level kararı, üç ayda kurumun rekabet avantajını silecek bir hata yaratabilir. Artık “biraz deneyelim, olmazsa geri döneriz” lüksü yok.

Bu pozisyonlar hata kaldırmaz.

İşte bu yüzden, organizasyonel yapılanma çalışmalarında ilk sorulması gereken şey şudur:

"Bu rol neden var, ne çözecek ve bu kişi gerçekten o çözümün sahibi mi?"

Kurumlar, yeniden yapılanmak istiyorsa önce rol mimarisini doğru kurgulamalı, sonra bu rolleri gerçek liderlik kapasitesi olan kişilerle eşleştirmelidir.

Özet olarak:

Organizasyonun kapasitesi, yöneticilerinin toplam deneyiminden değil, doğru yerde, doğru etkiyi yaratabilecek liderlerin varlığından güç alır.